為什么試了很多方法，還是約不到人？

“招人太難了！”常常聽到HR在招人的時候抱怨道?，F在很多人找工作的時候都是海投，因此收到合適的簡歷本身就很難，更不用說邀請面試了。

即使是在簡歷庫里搜索符合條件的簡歷，下載聯系方式，然后主動打電話給候選人，也約不到人來面試。

為什么試了很多辦法，依舊約不到人來面試呢？今天我們就來說說。

01.溝通話術

現在的騷擾電話實在太多了，這給HR的工作又加了一些難度。如果候選人不接電話，可以嘗試用手機撥打，或者先發短信打個招呼。

我們來看看具體的溝通話術：

喂你好，請問是XXX女士/先生嗎？我是XX公司的HR，我姓X，我們在招聘一個XX行業的XXXX職位。

等候選人有所反饋，哪怕是嗯一聲也行，接著說。話術：

我在xx招聘網站的簡歷庫上看到你的簡歷，想和你聊一下，請問你現在方便嗎？

HR要說明簡歷和聯系方式的來源，否則候選人第一反應就會問HR是怎么知道他的手機號碼的。

詢問是否方便，是讓候選人有個心理準備的過程，也是請候選人確認初步的意向。

如果候選人不方便，可另約時間。HR再次打電話的時候，雙方已經破冰了，在候選人有準備的情況下，溝通的效果會更好。

02.建立信任

完成第一步破冰后，第二步HR要和候選人建立信任關系，這要怎么做呢？話術：

XXX你好，請問你現在還在XXX公司嗎？職位是XXXX？你的匯報對象是？有下屬嗎？你的主要工作職責是什么？

確認候選人的狀態、基本工作信息后，詢問候選人的工作職責，這是個開放式的大問題，把表達的機會交給候選人，HR仔細傾聽就可以了。

接下來的一步比較關鍵，要在候選人的回答中，尋找一個業務專業的點進行提問。

在專業上聊起來，打開了候選人的話匣子，彼此的信任感油然而生。

03.進一步聯系

如何再進一步確認候選人的意愿呢？ 

我們推薦一個辦法，就是請候選人”做作業“，給他安排一項任務。

比如申請和候選人添加微信保持聯系，然后請候選人發一份更新的簡歷。

千萬不要說讓對方做一套面試題目，來了解一下候選人的能力情況。

這樣會引起候選人排斥，對方會覺得，我連面試的意愿都還沒有確定憑什么要花那么多時間給你做題。

所以讓候選人重新發一份簡歷，是最合適不過的分寸。

因為有了這份“作業”，HR在下次電話中（通常是第二天），就可以與候選人有了進一步聯系的理由。當然，也可以通過候選人完成作業的行為來判斷他的應聘意愿。

電話邀約完成，確定候選人有意愿來公司面試并明確好面試時間后，HR就可以跟用人部門商量，準備面試需要了解的問題。

基于對候選人前期的電話溝通階段，HR可以準備一下需要在面試過程中繼續獲取哪些有效信息，有哪些信息比較含糊需要跟候選人再次確認，這樣可以提高面試效率。

下面我們總結了6個具備高分辨率面試題，可以幫你一眼分辨這位候選人是否靠譜。

 1、能不能用一句話和我介紹一下你最近讀的一本書？

考察點：持續學習習慣、歸納總結能力、價值觀與審美、知識遷移能力等。

 2、如果你有三個月的辭職休假，但你想研究一個領域，你會研究什么？

考察點：自我的內驅力、時間管理能力、目標管理能力、對自我的了解程度等。

 3、如果現在有30分鐘可以和你的同事分享，你會分享什么內容？為什么？

考察點：知識結構、興趣點、對工作的理解程度、自信、邏輯、結構化思考等。

 4、你之前的工作，行業里最牛X的人或團隊是誰，是怎么玩的？

考察點：眼界、視野、對高手的定義、對目標的規劃、方法的研究，人脈關系等。

 5、請問在你印象中，我們公司（XXX）是一家什么樣的公司？

考察點：是否提前準備、有無計劃意識、對待工作和自己的態度、信息整合能力、臨場應變等。

 6、你的職業生涯中，你做過最大的放棄是什么？

考察點：決策能力、膽識和氣魄、危機處理能力、深度思考能力等。

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